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Diplom-Kaufmann Frank Papenberg
Unternehmensberater bei ADG.CON
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27.02.2006  Wirtschaft / Recht

AGG Teil 1:
Was Sie als Arbeitgeber wissen sollten


Bereits am 17.06.2005 hatte der Deutsche Bundestag ein umfassendes Antidiskriminierungsgesetz (ADG) verabschiedet. Zwar ist dieses zunächst bedingt durch die Bundestagswahl 2005 der so genannten Diskontinuität zum Opfer gefallen und somit nicht in die Gesetzgebung eingegangen; dennoch: Das Gesetz wird aller Voraussicht nach noch dieses Jahr kommen.

Am 20.12.2005 wurde durch die Bundestagsfraktion von Bündnis 90/Die Grünen das bereits verabschiedete Gesetz wieder in den Deutschen Bundestag in Entwurfsform eingebracht. Die erste Lesung erfolgte am 20.01.2006. Während im zivilrechtlichen Teil des ADG noch Änderungen zu erwarten sind, lassen die Richtlinienvorgaben der Europäischen Union im Arbeitsrecht kaum Gestaltungsspielraum zu.

Im arbeitsrechtlichen Teil bezieht sich das ADG auf den Zugang zur Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg, die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen - einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen -, den Zugang zur Bildung und praktischen Berufserfahrung sowie die Mitgliedschaft und Mitwirkung in Vereinigungen.

Kernpflichten des Arbeitgebers
Das Antidiskriminierungsgesetz soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (geschützte Merkmalsklassen) verhindern bzw. beseitigen. Der Arbeitgeber wird somit verpflichtet, in geeigneter Art und Weise Sorge dafür tragen, dass Benachteiligungen unmittelbar und mittelbar unterbleiben. Das gilt auch für Benachteiligungen in Form von Belästigungen bzw. sexuellen Belästigungen im Hinblick auf die geschützten Merkmalsklassen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen innerhalb seines Betriebes hinweisen. Dabei ist zu beachten: Auch die Anweisung zur Benachteiligung einer Person gilt als Benachteiligung.

Von Diskriminierung betroffenen Personen soll es hierdurch grundsätzlich erleichtert werden, gegen benachteiligendes Verhalten aus den oben genannten Gründen vorzugehen. Wesentliches Kernelement des Gesetzes ist zum einen die so genannte Beweislastumkehr, d.h. der Diskriminierende (Arbeitgeber) trägt die Beweislast, sollten Diskriminierungsvorwürfe erfolgreich bei Gericht dargelegt und glaubhaft gemacht werden können. Zum anderen aber auch die Pflicht des Arbeitgebers, erforderliche und vorbeugende Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen.

Anforderungen an die betriebliche Personalarbeit
Die Anforderungen des ADG zwingen Unternehmen vor allem im Bereich der Personalarbeit zur Revision und Anpassung Ihrer bisherigen Prozesse. Im Kern müssen nach in Kraft treten des Gesetzes unternehmerische Entscheidungen im Bereich der gesamten Personalarbeit objektivierbar, d.h. für Dritte nachvollziehbar und belegbar, gestaltet werden.

Das Erlassen von klaren Richtlinienvorgaben für z.B. Bewerbungsläufe und Beurteilungsverfahren sowie Karriereentscheidungen bzw. das Anfertigen von Gesprächsprotokollen werden hierdurch zwingend notwendig. Sämtliche Personalentscheidungen sind zudem zu dokumentieren und anschließend zu archivieren, damit gegebenenfalls eine erfolgreiche Beweisführung gegen Diskriminierungsvorwürfe erfolgen kann. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber erforderliche Maßnahmen zum Schutz gegen Benachteiligungen treffen und in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, darauf hinwirken, dass Diskriminierungen unterbleiben. Es wird daher nicht ausreichend sein, einen entsprechenden Aushang des Gesetzes im Betrieb zu organisieren, sondern künftig vielmehr gezielt darauf ankommen, organisatorische Regelungen zu treffen, die einem diskriminierenden Umfeld vorbeugend entgegenwirken.

Unumgänglich: Dokumentation und Archivierung von Unterlagen
Arbeitgeber müssen daher künftig zumindest in der Lage sein, Ihre personalpolitischen Entscheidungen prüfbar darzulegen und Ihren Organisationspflichten nachzukommen, um prozessualen Risiken gegebenenfalls erfolgreich entgegentreten zu können. Ohne ausreichende Mitarbeiterschulungen sowie Dokumentation und entsprechende Archivierung von Unterlagen dürfte dies allerdings schwierig sein. So gehen unabhängige Studien bereits jetzt davon aus, dass allein in den Bereichen der Dokumentation und Archivierung von Bewerbungsverfahren und Mitarbeitergesprächen jährliche Kosten in dreistelliger Millionenhöhe auf die Unternehmen in Deutschland zukommen werden.